Alle vil være en del av et fellesskap 

Debatten om utenforskap går. Det gjør også den nært beslektede debatten om sykelønnsordningen vår og sykefraværet. NAV utfordrer oss arbeidsgivere på at vi må ta et større ansvar for utenforskapet. 

Ja, det er helt riktig som NAV utfordrer oss på: Arbeidsgivere skal – og må – ta et større ansvar! Men det er mange aktører som må være med på det: Helsevesenet med sine uendelige køer, leger som ikke kjenner arbeidslivet godt nok – og NAV. Og det tidlig i prosessen. Jeg som arbeidsgiver kan selvsagt bli bedre, men uten at det blir en reaksjon fra de andre jeg skal samspille med, kommer vi ikke mål. 

Eksempler

Her er tre eksempler på at vi har noen mulige feilkoblinger i strukturene rundt mennesker som kunne vært i jobb, men som i kortere og lengre perioder dessverre ikke er det.  

I samfunnsdebatten: Når Folkehelseinstituttet nå i september gikk ut og oppfordret folk til å holde seg hjemme fra jobb «når du er syk, uavhengig av årsak», kan det tolkes som litt snufsing eller en mild forkjølelse er nok. Da øker selvsagt sykefraværet.   

På legekontoret: Legene har en hektisk hverdag. Ingen av oss kan eller skal forvente at en lege skal ha kunnskap på detaljnivå om hver enkelt arbeidstaker. Men når de ikke har den kunnskapen, kan det være klokt å etterspørre den, også fra arbeidsgiver. Et tenkt eksempel fra virkeligheten: En ansatt er langtidssykemeldt. I et dialogmøte konkluderer legen med at den ansatte kan forsøke seg tilbake i jobb, men da gjerne som sjåfør eller i en kontorjobb. Når jeg da må fortelle at den ansatte er en fremmedspråklig mann, som er analfabet og ikke har førerkort, blir det stille.

Da har vi kastet bort tid, både legen, NAV, jeg og den ansatte. 

I helsekøen: For mange mennesker går sykmeldt for lenge, noen ganger i månedsvis, i påvente av spesialistundersøkelser i helsevesenet. I en del situasjoner opplever vi at det heller ikke er noen spesiell grunn til at det skal være slik. 

Når vi spør om arbeidsevne kan vi få svar som: «Jeg kan jobbe noe, men jeg får ikke lov av legen. Jeg må være hjemme og holde meg i ro.» Når vi da spør en ansatt hva vedkommende gjør hele dagen, viser det seg at dagen består av å levere og hente barn på skole og ellers sitte og se på TV. Altså man sitter og ser på en skjerm, det samme som han eller hun ville gjort på jobb. 

Dette er tre eksempler som ikke er ment for å henge ut noen eller henge seg opp i. Tvert imot, eksemplene illustrerer det vi som arbeidsgiver opplever. Alt henger sammen med alt. Eksemplene over forteller meg at det er potensiale for å styrke og rydde i strukturen rundt den enkelte ansatte når det kommer til å holde folk i arbeid. 

Tidlig og tett

I Loe Betongelementer har vi noen erfaringer, både med sykefraværsoppfølging og inkludering, som vi av og til blir bedt om å dele med andre. 

Når det gjelder sykefravær, har vi en svært systematisk oppfølging av det, aller helst fra første uka. Det skjer ofte at vi ber om dialogmøte med NAV og legen veldig tidlig i sykdomsforløpet. Da møter vi helst opp på det NAV-kontoret der dialogmøtet skal være. Vi ønsker å snakke med både NAV og legen. Forleden reiste jeg tur-retur Molde for å delta på et sånt dialogmøte. Du kan innvende at det koster penger, men vi fikk den avtalen både jeg og arbeidstaker mente var fornuftig, På sikt tror jeg vi sparte penger på det alle sammen. 

Som den som følger opp langtidssykemeldte i hele konsernet er jeg opptatt av å si at: «Det er lov å være syk». Men vi spør tidlig: Kan du gjøre noe selv om du er syk? Hvis du ikke kan, har vi respekt for det. Tilrettelegging snakker vi mye om.

Rådet mitt er: Tør å snakke med mennesker!

Selv erfarne ledere kan bli stakkånda av å snakke om litt vanskelige ting. Jeg reiser hele Norge rundt og tar vanskelige samtaler. De kaller meg av og til «Reisende i vanskelige samtaler» på jobben. Det er på en måte sant. Men så får jeg også mange gode samtaler og mange gode løsninger. Om du ikke spør, får du heller ikke svar. 

Investering i medarbeiderne

I Loe Betongelementer har opptil 80 prosent av de ansatte en annen bakgrunn enn norsk. Det vil si at de har ulik fartstid i Norge og har et annet førstespråk enn norsk. Jeg får ofte spørsmål om hvilke integreringstiltak vi har. Mitt første svar er: «Det har vi ikke». I det øyeblikket jeg må si «Ahmed, du må intergreres», da har jeg sagt at «Ahmed, du er utenfor». Vi stiller de samme kravene til alle som jobber hos oss. De må ha et minimum av kunnskap om språk, arbeidslivets regler, rettigheter og plikter – og innenfor faget. Gjennom LOE Kompetanse organiserer vi kurs internt, delt i seks moduler, som fører frem til et internt fagbrev. Gulroten for gjennomføring er høyere lønn, økt kunnskap og mestring.

Kursmodulene har vi utviklet sjøl. Vi har lært underveis. Dette er temaer vi har jobbet med siden 1973, da de første pakistanske arbeidsinnvandrerne kom til vår del av verden. Det å investere i kompetansen til medarbeiderne er lønnsomt for oss. Det gir oss tilgang til folk, et vanvittig mye enklere HMS-arbeid, greiere opplæring, bedre arbeidsmiljø og faglig utvikling. Vi får et godt samhold og det gjør igjen at folk blir værende. Vi har folk fra alle nasjoner i alle deler av bedriften, ingeniørstaben og ledelsen. Jeg tror det er viktig. Det er integrering i praksis. 

Vi i Loe Betongelementer og i LOE-konsernet er på mange måter heldige. Vi har en stor og sterk struktur og mye erfaring i veggene. For en liten bedrift er det krevende å jobbe så strukturert og langsiktig. Det er forståelig. Da er mitt råd: Vær et medmenneske! Men ha personlig integritet. Man skal ikke ta på seg alt. Og til sist: Stol på andre mennesker. 

Ikke alle ønsker å jobbe, men de aller, aller fleste mennesker vil det. Og alle vil være en del av et fellesskap. Det at alt for mange faller ut av arbeidslivet, skyldes at terskelen for å falle ut er for lav. Da har vi strukturproblemer, og da er det strukturen vi må gjøre noe med.